เมื่อวิเคราะห์และสังเคราะห์สถานะการพัฒนาประเทศ สถานการณ์ความยากจน สาเหตุความยากจน และทิศทางการแก้ปัญหาความยากจนของไทย ทำให้เห็นว่า หากผู้ขัดสนมีศักยภาพด้านความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นอย่างเพียงพอ จนมีขีดความสามารถในการประกอบอาชีพ สร้างรายได้เพียงพอต่อค่าใช้จ่ายที่จำเป็นและมีเงินออมสำหรับใช้จ่ายยามฉุกเฉินหรือลงทุนต่อยอด มีการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพใจให้ดีมีความสุข มีพฤติกรรมและวิถีชีวิตตามทำนองคลองธรรม  ย่อมเพิ่มโอกาสให้หลุดพ้นจากการตกอยู่    ในฐานะผู้ยากจนหรือผู้ขัดสน อย่างไรก็ดี การจะทำให้ผู้ขัดสนมีศักยภาพเพียงพอต่อการป้องกันและแก้ปัญหาความยากจนอย่างยั่งยืน ต้องมีการยกระดับการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนให้มีความเฉพาะด้านและมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เข้มข้นและต่อเนื่อง พร้อมกับมีการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง นำหลักการและแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาปรับใช้ ซึ่งจะต้องมีการประเมินและสังเคราะห์ความจำเป็น จัดทำแผนการพัฒนาศักยภาพ ให้เฉพาะเจาะกับบริบทและความจำเป็นของผู้ขัดสนแต่ละราย การให้ความสำคัญและเอาใจใส่เป็นพิเศษโดยจัดทำแผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคล  เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องและติดตามอย่างใกล้ชิด เป็นการให้โอกาสผู้ขัดสนได้มีช่วงเวลาเพียงพอต่อการเพิ่มศักยภาพของตนเอง

หมายเหตุ ผู้เขียนนิยามศัพท์เฉพาะ คำว่า ผู้ขัดสน หมายถึง   ผู้ที่อยู่ในวัยทำงาน โดยเป็นผู้มีรายได้ต่ำกว่าเส้นความยากจน (poverty line) ผู้มีรายได้สูงกว่าเส้นความยากจนไม่เกินร้อยละ 20 หรือเรียกว่าผู้เกือบจน บุคคลที่เป็นผู้ยากจนตามเกณฑ์ความยากจนหลายมิติ (MPI : Multidimensional Poverty Index) ผู้ยากจนตามฐานข้อมูลระบบการบริหารจัดการข้อมูลการพัฒนาคนแบบชี้เป้า (TPMAP : Thai People Map Analytics Platform)  ผู้ถือบัตรสวัสดิการแห่งรัฐ ผู้อยู่ในภาวะยากลำบากในดำรงชีวิตหรือการหารายได้ตามฐานข้อมูล Thai QM ของกรมการปกครอง  ผู้ยากจนตามฐานข้อมูลอื่นของภาครัฐ ผู้เป็นทายาทของครอบครัวยากจนและยังไม่สามารถช่วยเหลือพ่อหรือแม่ให้พ้นจากความยากจน

ผู้เขียน เสนอ “โมเดลการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคลเชิงลึกเพื่อแก้ความยากจนอย่างยั่งยืน” 

เป็นกรอบแนวคิดยกระดับการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน  โดยมุ่งให้ผู้ขัดสนพึ่งตนเองและสามารถแก้ปัญหาความยากจนได้สำเร็จ  เพื่อให้หลุดพ้นจากความยากจนหรือขัดสนอย่างยั่งยืน  ตามภาพ 1

ภาพ 1 โมเดล (Model) การพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคลเชิงลึกเพื่อแก้ความยากจนอย่างยั่งยืน ออกแบบโดย ดร.ทิวากร พิศาลสฤษดิกรรม  เมื่อ พ.ศ.2566

โมเดลการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคลเชิงลึกเพื่อแก้ความยากจนอย่างยั่งยืน มีรายละเอียด ดังนี้

        1. ข้อมูลผู้ขัดสน  เป็นการนำข้อมูลบุคคลที่เข้าข่ายเป็นผู้ขัดสน ได้แก่ ผู้มีรายได้ต่ำกว่าเส้นความยากจน ผู้ที่มีรายได้สูงกว่าเส้นความยากจนไม่เกินร้อยละ 20 หรือเรียกว่าผู้เกือบจน บุคคลที่เป็นผู้ยากจนตามเกณฑ์ความยากจนหลายมิติ (MPI : Multidimensional Poverty Index) ผู้ยากจนตามฐานข้อมูลระบบการบริหารจัดการข้อมูลการพัฒนาคนแบบชี้เป้า (TPMAP : Thai People Map Analytics Platform) ผู้ที่ถือบัตรสวัสดิการแห่งรัฐ ผู้อยู่ในภาวะยากลำบากในดำรงชีวิตหรือการหารายได้ตามฐานข้อมูล Thai QM ของกรมการปกครอง ผู้ยากจนตามฐานข้อมูลอื่นของภาครัฐ รวมทั้งผู้เป็นทายาทของครอบครัวยากจนและไม่สามารถช่วยเหลือพ่อหรือแม่ให้พ้นจากผู้ยากจน ถือว่าบุคคลดังกล่าวเป็นปัจจัยนำเข้า (Input) เป็นบุคคลเป้าหมายที่ต้องจัดทำโครงการหรือกิจกรรมพัฒนา  ให้มีศักยภาพเพียงพอต่อการดูแลตนเองและครอบครัว  ซึ่งผู้เป็นหัวหน้าครัวเรือนยากจนข้ามรุ่น หัวหน้าหรือผู้เป็นกำลังหลักของครอบครัว ผู้ได้รับความเดือดร้อนสูง บุคคลที่มีแววจะพัฒนาได้ อาจพิจารณาเป็นเป้าหมายในลำดับต้น ๆ ที่จะได้รับการพัฒนาศักยภาพ

        2. การสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง เป็นการสนับสนุนทั้งในเชิงนโยบายและเชิงปฏิบัติการ จากผู้บริหารระดับสูงสุดของหน่วยงาน ถือว่าเป็นปัจจัยนำเข้า (Input) ที่จะทำให้เกิดการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน ผู้บริหารระดับสูงของส่วนราชการ อาทิ ปลัดกระทรวง อธิบดี ผู้ว่าราชการจังหวัด นายอำเภอ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ได้แก่ นายกองค์การบริหารส่วนจังหวัด นายกเทศมนตรี นายกองค์การบริหารส่วนตำบล ผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร นายกเมืองพัทยา ผู้บริหารระดับสูงของหน่วยงานภาคีเครือข่ายพัฒนา อาทิ อธิการบดี ประธานมูลนิธิ นายกสมาคม กรรมการผู้จัดการ ผู้บริหารระดับสูงของฝ่ายการเมือง ได้แก่  นายกรัฐมนตรีและรัฐมนตรี โดยสนับสนุน ดังนี้

              2.1 เชิงนโยบาย  เป็นการแสดงถึงความมุ่งมั่น  ที่จะให้ความสำคัญต่อการเพิ่มศักยภาพผู้ขัดสน

เพื่อให้ผู้ขัดสนพึ่งตนเองได้  มีความรู้  ทักษะ  และทัศนคติที่พร้อมจะต่อสู้กับปัญหาความยากจน  รวมทั้งแสดงให้เห็นถึงความจริงจังที่จะสนับสนุนการดำเนินการครบถ้วนตามหลัก  4 M   ได้แก่  คน (Man)   การจัดการ (Management) งบประมาณ (Money)   และวัสดุอุปกรณ์เครื่องมือ (Material)

              2.2 เชิงปฏิบัติการ  เป็นสนับสนุนให้เกิดการลงมือปฏิบัติได้จริง (practical)  ดังนี้

              (1) คัดเลือกและมอบหมายบุคคลที่มีความรู้  ความสามารถ  โดยอาจประกาศเชิญชวนบุคคลภายในหน่วยงานหรือภาคีเครือข่ายพัฒนาที่มีความตั้งใจ โดยกำหนดคุณสมบัติผู้ทำหน้าที่พัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน และดำเนินการคัดเลือกขึ้นบัญชีรายชื่อผู้รับผิดชอบด้านต่าง ๆ ตามหัวข้อหรือเนื้อหาที่จะเพิ่มศักยภาพผู้ขัดสน รวมทั้งสนับสนุนให้ผู้ทำหน้าที่ด้านการประเมินศักยภาพผู้ขัดสน ด้านการวางแผนการเพิ่มศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล และด้านการประสานและอำนวยการ ให้ได้รับการฝึกอบรมตามที่กำหนด เพื่อให้การทำหน้าที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากการพัฒนาผู้ขัดสนมีรายละเอียดต้องใช้ความประณีตทั้งก่อนและหลังพัฒนา ทุกขั้นตอนมีความสำคัญเชื่อมโยงกัน หากการดำเนินการขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งขาดคุณภาพ ย่อมส่งผลต่อการดำเนินการทั้งหมด อาทิ การประเมินศักยภาพที่จำเป็นของผู้ขัดสน เพื่อวิเคราะห์และสังเคราะห์ความจำเป็น หากมอบหมายผู้ประเมิน (auditor) ที่ขาดความรู้ในการประเมินศักยภาพฯ อาจส่งผลทำให้การกำหนดหัวข้อที่ต้องเพิ่มศักยภาพผู้ขัดสนไม่ตรงกับความจำเป็น ทำให้สูญเสียเวลาและงบประมาณในการฝึกอบรมหรือเข้าไปเป็นพี่เลี้ยง หรือผู้รับมอบหมายให้วางแผนการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนต้องสามารถทบทวนข้อมูลสารสนเทศและสังเคราะห์ผลจากการประเมินศักยภาพฯ ได้อย่างแม่นยำ สามารถนำมาสร้างสรรค์กำหนดประเด็นและเนื้อหาที่ต้องพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้ที่ทำหน้าที่วางแผนพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน ถือว่าเป็น  “นักออกแบบทรัพยากรมนุษย์”  (HR Architect)  ที่รับผิดชอบออกแบบแผนพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน หากมอบหมายผู้ไม่มีความชำนาญก็จะส่งผลทำให้การพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนไม่ประสบความสำเร็จ เสมือนสถาปนิกออกแบบบ้าน ซึ่งหากออกแบบผิดพลาดย่อมทำให้การสร้างบ้านมีปัญหาไปด้วยเช่นกัน

              (2) เข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน อาทิ การเยี่ยมให้กำลังใจ การเป็นประธานเปิดหรือปิดการฝึกอบรม การเป็นวิทยากร ทั้งนี้ ในเชิงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การที่ผู้บริหารสามารถเป็นวิทยากร/โค้ช/พี่เลี้ยง ในหัวข้อที่ตนเองถนัด ถือว่าเป็นการสนับสนุนจากผู้บริหาร สอดคล้องกับแนวคิดของ Noe (2010, p.197) ที่เห็นว่า หากผู้บริหารมาเป็นวิทยากรหรือผู้สอนด้วยตนเอง ถือว่าเป็นการสนับสนุนระดับสูงสุด

              (3) ผนึกกำลังให้เกิดการร่วมมือของบุคลากร เนื่องจากการเพิ่มศักยภาพผู้ขัดสน จำเป็นต้องมีการร่วมกันทำงานเป็นทีมและมีหลายฝ่ายเข้าร่วม จึงต้องอาศัยผู้บริหารระดับสูงช่วยเหลือในการเชื่อมประสานให้ผู้รับผิดชอบของหน่วยงานต่างสังกัด ได้มาร่วมปฏิบัติงานอย่างมีความสุข โดยใช้ศักยภาพของตนเองอย่างเต็มกำลัง มีการสร้างสรรค์สิ่งใหม่เกิดขึ้น ส่งเสริมการดำเนินงานเชิงบูรณาการที่ชัดเจนและมีเป้าหมายร่วมกัน

              (4) สนับสนุนให้นำเทคโนโลยีมาใช้กับกระบวนการดำเนินงาน โดยการพัฒนาแพลตฟอร์ม (platform) หรือโปรแกรมซอฟต์แวร์ที่ช่วยการประเมินศักยภาพผู้ขัดสน การพัฒนาศักยภาพ การประเมินผล การติดตาม การประมวลผลและรายงาน ให้มีความสะดวกและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

  3. กระบวนการ (process) พัฒนาศักยภาพบุคคลผู้ขัดสน ดำเนินการดังนี้

             3.1 ประเมินและสังเคราะห์ความจำเป็น เป็นการประเมินก่อนพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล โดยนำระบบการประเมินความจำเป็น (systematic needs assessments) มาสนับสนุนการวิเคราะห์และวินิจฉัยว่า มีประเด็นใดที่ต้องพัฒนาความรู้ ทักษะ และทัศนคติของผู้ขัดสน โดยหัวข้อที่นำมาใช้ประเมิน ได้สังเคราะห์แล้วว่าเป็นปัจจัยขัดสนจากภายในที่เป็นสาเหตุก่อให้เกิดปัญหาความยากจน ซึ่งเป็นศักยภาพที่สำคัญหากได้รับพัฒนาจะทำให้มีขีดความสามารถ พฤติกรรม วิถีชีวิตที่เหมาะสมต่อการทำให้ไม่ตกอยู่ในฐานะผู้ขัดสนหรือผู้ยากจน อาทิ ความรู้การดูแลสุขภาพ (สุขอนามัย โภชนาการ สุขภาพจิต) ความรู้การลดรายจ่ายเพิ่มรายได้ (การจัดทำบัญชีครัวเรือน, การเพิ่มผลผลิต/ผลิตภาพ) ความรู้การเข้าถึงการบริการและสวัสดิการของรัฐ ทักษะการอ่าน ทักษะการเขียน ทักษะดิจิทัล ทัศนคติต่อการเรียนรู้ ทัศนคติต่อสิ่งเสพติด ทัศนคติต่ออบายมุข ทัศนคติต่อคุณธรรมจริยธรรม โดยมีการกำหนดเกณฑ์ชี้วัดมาตรฐานการให้คะแนนในแต่ละหัวข้อการประเมิน เพื่อสะดวกต่อการวิเคราะห์ช่องว่าง (gap analysis) ระหว่างศักยภาพที่คาดหวังให้มีกับสภาพข้อเท็จจริงของผู้ขัดสน ซึ่งจะมีประโยชน์ต่อการจัดลำดับความสำคัญ และวางแผนการพัฒนาความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

             3.2 จัดทำแผนการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล 3 ปี เป็นการออกแบบและพัฒนาแผนการพัฒนาศักยภาพ (design) ให้มีความเหมาะสมกับสภาพข้อเท็จจริงของผู้ขัดสนในแต่ละราย โดยดำเนินการต่อเนื่อง 3 ปี ซึ่งนำผลการประเมินและสังเคราะห์ความจำเป็น ตามข้อ 3.1 มาวางแผน โดยพิจารณาลำดับความสำคัญของหัวข้อที่จำเป็นต้องพัฒนา เนื้อหาเรียนรู้หรือฝึกฝน กลยุทธ์การเรียนรู้ วิธีการและเทคนิคการพัฒนา ระยะเวลา วันเดือนปีที่จะดำเนินการ ผู้เหมาะสมที่จะเป็นผู้สอน งบประมาณ (ถ้ามี) และวิธีการประเมินผล รวมทั้งมีการพัฒนา (development) แผนการพัฒนาศักยภาพหรือโปรแกรม (HRD program) ให้สามารถนำไปปฏิบัติจริงได้อย่างมีประสิทธิภาพ

             3.3 พัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล เป็นการดำเนินการ (implement) ตามแผนการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล 3 ปี ตามข้อ 3.2 การพัฒนาหรือเพิ่มศักยภาพบุคคลมีวิธีการและเทคนิคที่หลากหลาย อาทิ การบรรยาย การฝึกภาคปฏิบัติ สอนเป็นรายตัว การพาไปศึกษาดูงานหรือไปฝึกงานในสถานที่จริง การนัดหมายบุคคลกลุ่มเป้าหมายมาเรียนรู้หรือฝึกฝนในสถานที่เดียวกัน การติดตามและให้คำแนะนำ ณ ที่พักอาศัยของผู้ขัดสน ซึ่งขึ้นกับความเหมาะสมในแต่ละพื้นที่หรือคุณลักษณะของบุคคล วิธีการและเทคนิคการพัฒนาจะพิจารณาคุณลักษณะของผู้เรียนรู้เป็นสำคัญ เช่น ความตั้งใจที่จะเรียนรู้ สุขภาพ ความสามารถการใช้เทคโนโลยี ความรู้พื้นฐาน การอ่านออกเขียนได้ เป็นต้น เนื่องจากผู้ขัดสนจัดเป็นกลุ่มวัยทำงาน การพัฒนาศักยภาพจะนำหลักทฤษฎีการเรียนรู้ผู้ใหญ่ มาประยุกต์ใช้ โดยต้องชี้ชัดและจูงใจให้ตระหนักว่าสิ่งที่พัฒนามีความจำเป็น หากมีศักยภาพเพิ่มขึ้นจะช่วยต่อการประกอบอาชีพได้จริง หรือการมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น การพัฒนาผู้ขัดสนจะต้องเพิ่มความใส่ใจเป็นพิเศษ โดยการเกาะติดหรือติดตามผลแบบต่อเนื่อง           ผู้ที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการต้องให้ความเมตตาสูง มีการปรับเปลี่ยนวิธีการหรือเนื้อหาที่รวดเร็วให้เข้ากับสถานการณ์ มีการสังเกตและประเมินปฏิกิริยาผู้เรียนรู้อย่างใกล้ชิด เนื้อหาการพัฒนาหรือเรียนรู้ในแต่ละครั้งไม่ใช้เวลานานเกินไป ผู้สอนควรมีแผนการสอนหรือแผนการให้คำแนะนำ รวมทั้งต้องจูงใจให้ผู้ขัดสนได้ตระหนักถึงความจำเป็นของการเรียนรู้ตลอดชีวิต

             3.4 ติดตามและการประเมินผล เป็นการกระบวนการเชื่อมต่อกับการพัฒนาผู้ขัดสน บางกรณี

เป็นการติดตาม (monitoring) และให้คำแนะนำ (mentoring) เพื่อพัฒนาศักยภาพไปพร้อมกัน แบ่งการประเมินผลเป็น 3 ระดับ ได้แก่ ประเมินการเรียนรู้ ประเมินผลการนำความรู้ไปปฏิบัติเชิงผลผลิต ประเมินผลการนำความรู้ไปปฏิบัติเชิงผลลัพธ์ โดยมีการนำผลประเมินมาสะท้อนกลับ (feedback) เพื่อปรับปรุงกระบวนการพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสน การสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง รวมทั้งปรับปรุงพัฒนาฐานข้อมูลของผู้ขัดสน

4. ผลผลิต (output) เป็นผลที่ได้รับหลังจากดำเนินโครงการหรือกิจกรรมพัฒนาศักยภาพผู้ขัดสนรายบุคคล คือ ศักยภาพที่จำเป็นของผู้ขัดสนเพิ่มขึ้น โดยมีการสนับสนุนให้นำศักยภาพ (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ) ที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่การปฏิบัติ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมตามที่คาดหวัง อาทิ การดูแลสุขภาพ การควบคุมรายจ่าย การพัฒนาอาชีพหรือเพิ่มผลิตภาพ (productivity) การมีอาชีพเสริม การไม่เสพสิ่งเสพติด การเรียนรู้เพิ่มเติม ซึ่งจะเป็นการเสริมแรงการแก้ปัญหาความยากจนหรือการยกระดับคุณภาพชีวิต รวมทั้งเสริมแรงให้ได้ตามผลลัพธ์ที่คาดหวัง

5. ผลลัพธ์ (outcome) เป็นการนำศักยภาพ (ความรู้ ทักษะ และทัศนคติ) ที่เพิ่มขึ้นตามข้อ 4 ไปปฏิบัติได้จริง จนทำให้หลุดพ้นจากความยากจนหรือไม่ตกอยู่ในฐานะผู้ขัดสน

หมายเหตุ เนื้อหาบทความนี้เป็นส่วนหนึ่งในหนังสือ”การพัฒนาศักยภาพคน ให้แก้จนอย่างยั่งยืน”  ที่ได้รับการคุ้มครองลิขสิทธิ์  ห้ามลอกเลียนแบบโดยไม่รับอนุญาตเป็นลายลักษณอักษรจากผู้เขียน (ดร.ทิวากร      พิศาลสฤษดิกรรม)